[Ana Paula]

Pessoas, formação de times.

[Fernanda Hillmann Wanderlind]

Por aqui o desafio tem sido formar lideranças que assumam mais a frente dos problemas e que não deleguem “para cima”. Também tem sido difícil que coordenadores consigam ver o negócio como um todo, e não apenas as suas próprias áreas.

[Maria Vitória]

Olá Fernanda!

E vocês tem algum planejamento de desenvolvimento de liderança, ou algo assim, que tem como objetivo mudar isso?

[Lídia Cruz]

Oi Fernanda!

Tive este problema, de os líderes enxergarem apenas suas áreas e demandas. A solução que deu certo aqui foi: primeiro, colocar o organograma geral, com todos os setores e líderes responsáveis definidos, em um local da empresa de acesso comum, depois colocamos os organogramas setoriais em cada local de trabalho estratégico, para visualização de todos do setor e, por fim, fizemos reuniões onde inseríamos alguns formadores de opinião dos setores, na discussão de situações voltadas aos setores individuais e fazíamos uma espécie de começo, meio e fim da situação, pra que todos visualizassem como estão envolvidos de alguma forma com a demanda e com a resolução delas, independente de onde começou. Hoje interagimos mais.

[Cristian Alejandro Rodriguez]

Olá colegas! Minha maior dor neste momento é fazer enxergar aos cargos de autoridade que a liderança precisa ser acompanhada de perto, principalmente aos líderes de cada equipe que vem com bagagem de áreas técnicas e não focados na gestão de pessoas. Muitas das vezes delegam para o RH resolver situações que se resolveriam com simples conversas e feedbacks, e justamente por eles não cultivarem mais esses momentos que as equipes não se abrem e confiam mais.

São ações que precisam ser conjuntas. Todo o time falando a mesma linguagem.

[Raphael Bruno Lima]

Cara, entendo perfeitamente o que você está passando. Complicado demais…

[Sheila Araújo Dantas]

Boa tarde a todos!

Minha maior “dor” nesse assunto é a liderança enxergar que todo líder é responsável pelo resultado de seu time. O protagonismo em si. Os líderes entender que seu maior desafio é desenvolver suas equipes e não apenas reclamar e querer trocá-los. Com isso tenho já atuado bem próximo às lideranças para acompanhá-los, apresentando as melhores soluções e fazendo-os enxergar os skills de seu time.

[Amanda Lima Salgado Diniz Mota]

Bom dia,

Hoje a maior dor assim como dos meus colegas aqui da comunidade, é fazer o líder entender sua responsabilidade na formação e desenvolvimento de suas equipes, além de acompanhar as atividades no dia a dia para garantir que os liderados não saiam fora do propósito e dos valores da empresa e entreguem resultados de alta performance.

[Matheus Santos Lima]

Minha maior dor é tornar a liderança promotora das ações de RH e fazê-los entender que eles são os responsáveis pelo desenvolvimento do seu time.

[Sheila Araújo Dantas]

Compartilho dessa dor também.

[Maria Vitória]

Olá pessoal!

Pensando nestas respostas que vocês trouxeram, como vocês trabalham a conscientização da liderança sobre as suas responsabilidades na empresa?

Falo isso, pois percebo para algumas pessoas a necessidade de trabalhar o incentivo e a motivação do trabalho constante da liderança com suas equipes.

Trabalhar bem o “porque” eles são tão importantes neste processo, e o porque dessa parceria entre RH e Liderança é tão importante para que a qeuipe em si desenvolva.

Gostaria de entender melhor a visão de vocês sobre issso =)

[Sheila Araújo Dantas]

Olá Maria, 🙂

Aqui eu acompanho diretamente as equipes e dou suporte aos gestores. Liderança e cultura são os pilares que sustentam as organizações.

E a cultura é disseminada pela própria liderança, por isso a importância e tamanha responsabilidade de quem estar nessa posição.

Aqui usamos a sólides gestão de pessoas, eu acompanho pesquisas, PDIs e demais ações dos times e, junto à liderança, sinalizo para direção os possíveis cenários e sugiro ações de melhorias.

Em paralelo atuo com PDL (programa de desenvolvimento de líderes) para que todos mantenham o mesmo nível de entendimento e ações, conforme cultura da CIA.,

[Monica Jacques]

Olá Sheila, boa tarde!
Tudo bem?
Poderia compartilhar sobre o PDL que desenvolve?

[Sheila Araújo Dantas]

@monica-rhmgconecta-com-br

Olá Mônica, tudo bem? 🙂

Desculpa pela demora na resposta.

Aqui como é uma empresa pequena e os líderes são jovens em idade e em experiência eu optei por iniciarmos um livro (mentonring e coaching do Chiavenato) para lermos juntos e alinharmos ações de implantação junto aos times.

Adquirimos um livro para cada e todos leem e nossa reunião é a cada 15 dias para alinharmos aprendizado e alimentarmos o plano de ação de implantação.

Além de acompanhar de perto cada líder e equipe, visando o melhor aproveitamento deles.

Espero ter respondido sua pergunta. 🙂

[Monica Jacques]

Oh Sheila, muito obrigada!

A leitura com as lideranças é sempre uma ação válida.

[Kleuber Naves de Avila]

No modelo de gestão por competências é possível atribuir para o líder o indicador de responsável pelo desenvolvimento das competências. Assim ele não só dissemina, mas é medido sobre o quanto esta desenvolvendo tais competências no time. PDI, feedback, Turnover, absenteismo da área pode ser indicadores para isso

[NATIARA LEITE COELHO]

Olá Marina,

Tenho 10 anos de experiência na área e descobri que a dificuldade não está na liderança, mas sim na cultura que pregamos e na constância do processos.
Ainda percebi que um processo desestruturado nõo permite uma consistência na promoção de desenvolvimento de toda a equipe.

• This reply was modified 1 year, 7 months ago by  NATIARA LEITE COELHO.

[Renata Andrade]

Todas as respostas fazem sentido, mas hoje minha maior dor é na retenção de colaboradores. Como foi relatado envolve a responsabilidade do líder na formação e acolhimento deste novo colaborador.

[Marcus Paulo Rodrigues | Bora Desenvolver]

Vejo claramente a falta de Ferramentas para que os Líderes possam saber jogar o jogo da Gestão Empresarial, Gestão de Projetos/Operações, Encantamento ao Cliente e Gestão de Pessoas. Muitos estão no cargo por impulso e assumem a função sem um preparo adequado para dar conta de tamanha responsabilidade. Em paralelo, isso acontece por questões culturais que podem impedir o desenvolvimento destes líderes. A Boa Notícia é que dá para melhorar e muito! Existem inúmeras teorias, metodologias, pesquisas nacionais e internacionais de apoio para que os Líderes tenham acesso as mais diversas ferramentas de gestão. Se precisarem de ajuda nesta questão, falem comigo! Insta: @BoraDesenvolver | http://www.BoraDesenvolver.com.br